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Los sueldos de los jefes pierden con la inflación

Hay subordinados que pasan a ganar más

Las mejoras salariales que lograron en los últimos años los sindicatos más fuertes para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores tienen, en muchas empresas, una contraparte que suele ser conflictiva. Los empleados que están al margen de los convenios no reciben, por lo general, recomposiciones de igual magnitud.

Las consecuencias no sólo se verifican en una caída del poder adquisitivo -sería en promedio de un 10 a un 18%-, sino también en un desajuste dentro de las organizaciones, con situaciones en las que los jefes pasan a ganar menos que los empleados a los que supervisan.

Según un informe de la consultora Mercer, elaborado junto con el estudio de abogados Funes de Rioja & Asociados, entre diciembre de 2001 y abril último los empleados fuera de convenio de un grupo de compañías encuestadas recibieron en promedio un alza acumulada del 229,2 por ciento. El conjunto de salarios del sector privado, según índices oficiales, subió bastante más: un 322,5 por ciento.

Una realidad escondida en esa brecha es la del llamado "solapamiento". Por ese concepto se entiende la situación en la que los ingresos de quienes tienen menor responsabilidad superan a los de empleados jerarquizados. Según datos de la consultora, con las alzas de 2009, tres de cada cuatro empresas tuvieron alguna distorsión. Dos tercios de esas firmas aplicó alguna corrección, pero sólo el 21% dio el mismo aumento que a los convencionados.

Principalmente, los afectados son profesionales sin grado jerárquico, supervisores y jefes. Los desajustes no afectan tanto a gerentes y directivos de mayor rango, por dos motivos: porque la brecha entre sus ingresos y los de sus inferiores suele ser más elevada que las vigentes entre escalones más bajos, y porque son quienes se benefician a través de los bonus u otros cobros variables, con los buenos resultados de las compañías.

Más allá de las diferencias que existen entre los no convencionados, los datos de la encuesta -de la que participaron 354 firmas líderes- permiten estimar que, en promedio, los ingresos de estos trabajadores perdieron un 18% de su poder de compra en los últimos años, si se considera el valor de una canasta de consumo para ejecutivos. Así, lo que en 2001 se compraba por $ 100, cuesta ahora $ 401,8, mientras que por cada $ 100 de ingreso que alguien percibía cuando amanecía el siglo, ahora recibe $ 329,20.

Si se toma en cuenta la inflación general desde enero de 2002, la caída del poder de compra sería del 10 por ciento. Esto, si se hace la cuenta considerando que, para la consultora Ecolatina -que trabaja con la firma Tomadato-, la suba de precios hasta abril pasado fue del 262,82 por ciento. Los productos considerados son los mismos que toma el Indec para su medición de precios, aunque para el cuestionado organismo la inflación acumulada fue del 144,9%, un dato que ni los dirigentes sindicales más kirchneristas aceptan convalidar.

Para este año, los convenios cerraron con subas promedio del 27% y, antes de esos acuerdos, las empresas habían previsto aumentar un 18% a su plantel no sindicalizado.

"Yo creo que la mejora va a ser de un poco más, de un 20 o 22 por ciento", consideró Horacio Roja, de la comisión directiva de la Asociación de Recursos Humanos de la República Argentina (Adrha) y director de Recursos Humanos de Alstom.

Compensar con beneficios
"Las empresas hacen malabares para poder acompañar los aumentos que surgen de los convenios", sostuvo el directivo. Según dijo, en algunos casos se toma la alternativa de mejorar los beneficios ofrecidos, más allá de la compensación monetaria. Pero en esos casos, comentó, existe bastante cautela dados los cambios recientes en la legislación laboral, que volvió más rígidas a algunas empresas, que temen otorgar compensaciones en un esquema que no podrán revisar posteriormente.

"El clásico es que se den desequilibrios que afectan a la primera línea de supervisión y a los primeros niveles de jefaturas", afirmó Roja.

Según el directivo, más allá de las correcciones, también es clave que las empresas comuniquen bien lo que están dando: "A veces para ese nivel de empleados se dan muy buenos planes de salud, y la gente no sabe bien el valor que eso representa", ejemplificó, saliendo de los conceptos puramente salariales.

"Las políticas de las empresas implican muchas veces fijar mejoras puntuales" para quienes quedan afectados por la situación, comentó el economista Ernesto Kritz, director de SEL Consultores. Según una encuesta de la consultora hecha entre 121 empresas, el salario íntegro de la categoría del convenio con mayor cantidad de empleados es de $ 4232, mientras que el de un analista senior con título universitario, fuera de convenio, es de $ 5929. "Los datos indican que la pirámide es muy chata", observó Kritz.

Javier Tabakman, director de Capital Humano para Latinoamérica Sur de Mercer, explicó que las firmas industriales son las que con mayor frecuencia corrigieron situaciones de solapamiento, algo que se explicaría por la cantidad de ramas fabriles que ganaron productividad.

En servicios -donde el traslado de aumentos de costos a los precios es más complicado- quedan más situaciones de desequilibrio en la pirámide.

Silvia Stang
LA NACION

Domingo 15 de agosto de 2010

Fuente

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